先想清楚：你为什么跳？（三种动机，三种做法）
跳槽前先做动机体检，动机决定你该跳去哪，而不是该不该跳：
| 动机 | 本质 | 该怎么做 |
|---|---|---|
| 逃离型（不爽现在） | 情绪问题 | 先搞清楚是不爽「人/事/钱/方向」的哪一样，再决定——逃离容易，逃对难 |
| 成长型（现平台天花板低） | 资产问题 | 最健康的跳槽，评估新机会的「可迁移资产」是否更大 |
| 价格型（薪资倒挂） | 市场问题 | 用 offer 谈判或内部晋升解决，未必需要离职 |
判断标准一句话：下一份工作能否让你 2 年后「资产变厚」（技术纵深、行业 know-how、影响力、信任背书）？如果只是换个地方做同样的事，那不是跳槽，是平移。
第一步：梳理经历（先于写简历）
- 列出所有项目，用「背景 → 行动 → 结果（量化）」写三句话（模板见简历梳理模板）。
- 给每个项目标 1–2 个「最能打」的点：决策与取舍（为什么选 A 弃 B）比「用了什么技术」更值钱。
- 数字口径想清楚：QPS、延迟、成本、团队规模——每个数字都要能讲 3 分钟，经得起追问。
第二步：简历不是经历清单，是「筛选器」
- 一页为主，两页封顶；每个项目 2–3 行，开头放结果（数字），再放做法，最后放取舍。
- 关键词对齐 JD：JD 反复出现的能力词，用你的案例去回应，但别编造——面试 3 分钟就会露馅。
- 自我定位一句话放最上：「擅长 X + 在 Y 规模验证过 + 想做 Z」。
第三步：面试准备（技术面之外的三类问题）
- 项目深挖（最常见）：你的角色、量化结果、最大坑、重来一次改什么——对应简历里每个数字。
- 系统设计：不是考八股，是考取舍表达能力：先澄清需求，再给方案，主动说风险和取舍（方法见技术选型方法论与业务架构拆解）。
- 行为面（动机/协作/冲突）：用真实案例讲，别背模板；「我不会但我会这样学」比硬装强。
第四步：谈薪资的三个原则
- 先给价值，再谈价格：薪资谈判的筹码是你的「可量化产出」，不是「我要养家」。
- 要完整包，不只是月薪：base、奖金、股票、期权归属期、级别、试用期折扣——把总包和年限折算清楚再比。
- 敢开价，也要留退路：开一个「有依据且略高于预期」的数（参考市场区间 + 你现有总包 × 1.2–1.3）；对方压价时问清「基于什么」，不要立刻让步。
第五步：评估 offer（别只看钱）
| 维度 | 要问清楚的问题 |
|---|---|
| 业务 | 业务在增长吗？部门是核心还是边缘？ |
| 技术 | 技术栈与你的方向匹配吗？存量系统有多烂？ |
| 团队 | 直属 leader 风格？团队流失率？ |
| 时间 | 加班强度是否可持续？通勤成本折算成钱是多少？ |
| 风险 | 如果 1 年后项目黄了，你积累的资产还在吗？ |
落地清单
- 动机体检：明确是逃离/成长/价格，写下一句「跳槽目标」
- 项目经历全部改成 STAR 三句话（用简历梳理模板）
- 简历定稿：一页、数字可追问、定位一句话
- 每个数字准备 3 分钟讲解（含重来一次怎么改）
- 谈薪资：算总包、敢开价、留退路
- offer 评估：按上表逐项打分后再签